3 人事異動の拒否は解雇も？ 4 人事異動を拒否できる正当な理由3選. 執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。, 近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある, 多くの企業では、必要に応じて人事異動がなされることが一般的ですが、人事異動の辞令に対して、労働者が快諾してくれるとは限りません。ときには、拒否の意思を示してくるケースもあるでしょう。では、企業は、労働者から人事異動を拒否された際、受け入れるべきなのでしょうか。, 労働者が抱える事情はさまざまであり、場合によっては柔軟な対応が必要になってきます。このページでは、どういった対応を検討すべきか、解説していきます。, まずは、企業が命じた人事異動が、すべて有効なものであるとは限らない、ということを知っておく必要があります。, 就業規則等に、“業務上の都合により、配置転換や転勤を命じることがある”といった人事異動に関する定めがある場合、勤務地や職種を限定することについて合意がある場合を除き、労働者は原則として、人事異動を拒否することはできません。, 一般的に、日本の正社員は長期的な雇用が前提となっているため、使用者には、労働者を容易に解雇できないよう厳しい規制が課されています。その一方で、在籍する労働者を有効的に活用するために、業務命令として人事異動を命じることができる権利が比較的広く認められています。, “内示”とは、一般的には、人事異動の正式な業務命令となる“辞令”が下りる前の段階で、対象の労働者やその上司等に対して、内々に人事異動の決定を知らせるものとして使用されている言葉といえるでしょう。その法的な性質は、内示の伝え方等によって左右されますが、使用者の人事異動に関する意思が確定的に提示されている限りは、業務命令としての人事異動であるといえるでしょう。, 人事異動に際し、業務の引継ぎや転居の手続等が生じることを考慮して、辞令の1週間～1ヶ月前に内示を出すことが多いです。労働者は、この間に自らの意向や不利益が生じる背景事情等を伝えて、使用者側と協議をすることは可能ですが、内示段階であっても、使用者の意思が確定的であれば、人事異動は業務命令ですから、最終的には従う義務があります。, 人事異動に業務上の必要性が認められない場合や異動目的が不当である場合、人選が合理的でない場合、労働者に通常甘受すべき不利益を著しく超える不利益を生じさせるような場合には、権利の濫用であるとして、人事異動が無効となる場合があります。つまり、人事異動の拒否が認められる可能性があります。, したがって、自主退職を促す目的で閑職にまわしたり、報復人事のような意図を持っていたり等、嫌がらせのような不当な動機に基づいた人事異動においても、拒否が認められるケースがあります。使用者としては、業務上の必要性を検討することが重要であり、これらの動機をもって人事異動を行うことがないように留意する必要があります。, 例えば、要介護認定を受けている同居家族を介護できる者が自分以外にいない、あるいは、特定の病院でしか治療が受けられない病気を患っている、といったやむを得ない事情を抱えている労働者に対して、転居を伴う遠方への人事異動を命じたらどうでしょう。, 使用者は、労働者のワークライフバランスに配慮して人事異動を命じなければなりません（労契法3条3項）。上記のようなケースでは、労働者が被る不利益が著しいと認められる可能性があり、使用者側の配慮が不十分であるとして、人事異動を拒否できるケースもあります（育介法26条）。ただし、拒否できるかどうかは“不利益の程度”の評価によるため、あくまでもケースバイケースとなります。, 3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。, 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。, 正当な理由に基づく人事異動を拒否したケースでは、労働者に対し、人事異動の命令は雇用契約上原則として拒否できないこと、業務上の必要性があること、異動の目的等を改めて説明し、説得を試みます。それでも拒否の姿勢を貫くのであれば、その理由を確認し、当該理由が労働者にとって通常甘受するべき不利益を著しく超える不利益といえる事情であるかどうかについて検討しつつ、個別の事情に応じて対処していくことになります。, 使用者が、人事異動の拒否が認められると判断した場合、人事異動の取下げを検討する必要があります。, 他方で、労働者の事情を慎重に検討したものの、労働者が被る不利益が“著しい”とまではいえないといった場合には、労働者が人事異動を許容し得る労働条件を聴取し、対応できる内容かどうかを検討する等して調整する方法も視野に入れましょう。, 労働者の待遇を見直すことによって、人事異動を受け入れてもらえるケースもあります。例えば、給与の増額や、人事異動に伴って要する引越し費用の負担、単身赴任手当の支給、帰宅のための休日の付与等が考えられます。, 使用者が、労働者の事情に合わせて条件を提案したうえで、労働者の希望と照らして対応できる範囲で妥結できれば、双方にとってプラスの状態で人事異動を実現することができます。, 就業規則等に人事異動に関する明確な規定があり、権利の濫用にも該当しない有効な人事異動を拒否することは、業務命令違反です。このような場合に安易に人事異動の拒否を受容すれば、組織の統制が乱れ運営に支障を来すことも考えられます。そのため、懲戒解雇を検討しなければならないケースもあるでしょう。, しかし、優れた人材を手放すのは使用者も不本意であり、企業の大きな損失です。また、交渉や説得等、なんらの努力もなく労働者を懲戒解雇にすると、裁判で処分の有効性について争われた場合に、使用者に不利に評価されるおそれがあります。, そのため、直ちに懲戒解雇とするのではなく、双方の主張の妥結点を探る等して、説得を試みることが望ましいでしょう。, 再三の説得にもかかわらず、正当な理由なく拒否の姿勢を変えない労働者に対しては、業務命令違反として懲戒解雇に処することも可能です。ただし、この場合でも解雇権濫用となるような処分は許されませんので、慎重な判断が求められます。, 一方、懲戒処分のなかでも最も重い処罰である懲戒解雇となった労働者には、さまざまな不利益が生じます。例えば、解雇予告手当を受け取れない、3ヶ月は失業保険も受け取れない、再就職活動において不都合が生じるといったことがあげられます。, このようなことから、労働者の退職後までトラブルが尾を引くことも考えられるため、懲戒解雇ではなく労働者に自己都合退職を促す等した方が、穏便に解決できる場合もあります。, 懲戒処分の一つである懲戒解雇について、以下のページでさらに詳しく説明していますので、ぜひご覧ください。, 懲戒解雇の場合の退職金の扱いについては、退職金規程において減額あるいは不支給とする旨を定めているケースが多くあります。しかしながら、そのような規定があったとしても、退職金を減額や不支給とすることは容易ではないという考え方が一般的です。裁判例では、退職金の減額及び不支給は、“それまでの勤続の功労を抹消又は減殺するほどの重大な背信行為があった場合”に限るとする立場を採用することが多く、この要件を充足することが容易ではないからです。, なお、そもそも懲戒解雇の場合の退職金の扱いについて明確な規定がない場合には、退職金を減額・不支給とすることはできません。, 就業規則等に人事異動に関する明確な規定がある等、正当な理由をもってなされた人事異動の命令を拒否して自分から退職する場合は、基本的にはいわゆる《自己都合退職》として扱われ、失業保険等の特定受給資格者に該当しません。一方、業務命令を拒否した結果、懲戒解雇となる場合には、原則として解雇によるものとして、いわゆる《会社都合退職》となり、特定受給資格者に該当しますが、労働者の責めに帰すべき重大な理由がある場合には、特定受給資格者に該当しないものと評価されることがあります。また、退職勧奨を受けたことを理由とした退職についても、特定受給資格者になる場合があります。, 人事異動命令が有効とならない場合や、通勤が困難な土地への異動を命じられた等、退職せざるを得ない事情がある場合には、労働者の責に帰すべき重大な理由があるとまでは評価されず、特定受給資格者に該当する余地はあります。, 退職や解雇については、以下のページでさらに詳しく解説していますので、併せてご覧ください。, 労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます, 私たち弁護士法人ALG&Associatesは弁護士名、スタッフ総勢名の弁護士事務所です（）。. 副部長が4点という低い評定をつけた理由の一つには、原告が過去に異動の内示を受けて拒否した事実がありました。 本件では、面接試験の合理性に加え、異動の内示を受け入れなかったことを労働者の不利益に評価できるかも問題になりました。 拒否されない人事異動の伝え方のポイント 会社からの人事異動の内示を喜ぶ社員がいる一方で、「慣れた今の部署で働き続けたい」「その部署には行きたくない」と思う社員もいます。拒否されないために、以下のような点を留意し伝えるとよいでしょう。 会社から突然、不本意な人事異動を命じられたらどうしますか？異動を拒否したら会社から懲戒処分されるのではないか…。と、心配に思う方もいるでしょう。そこで今回は、どのような場合に人事異動を拒否できるのかなど、役立つ知識を分かりやすく解説します。 人事異動は、残念ながら原則として拒否できません。人事異動を拒否できる正当な理由は、（1）雇用契約で勤務地や職種が限定されている場合、（2）介護や育児などでやむを得ない場合、（3）不当な動機による異動命令の場合 です。 公務員の人事異動は、毎年この時期になるとみんなソワソワしだすものです。 4月の定期異動は1年の間で最も多くの人が異動する時期で、異動のタイミングの年数になった職員は特に気になって仕方ありま … All rights reserved. © Copyright 2020 Legal Mall｜ベリーベスト法律事務所がお届けする「法律情報サイト」. 6.1 専務理事の反応 4.1 1）勤務地域を限定する労働契約の場合; 4.2 2）異動自体に合理性がない場合; 4.3 3）家族の病気や介護などの場合; 5 拒否するなら内示のタイミング; 6 私の体験. 人事異動や転勤などで、会社から内示や辞令を言い渡されたことに対して、原則としては、その内示や辞令を拒否することはできません。 会社が人事異動や転勤を言い渡す理由としては、以下のような理由 … 2.1 権利の濫用が認められる場合; 2.2 配慮を欠いた人事異動の場合; 3 人事異動命令を拒否された場合の対応. ベリーベスト法律事務所、代表弁護士の萩原 達也です。 国内最大級の拠点数を誇り、クオリティーの高いリーガルサービスを、日本全国津々浦々にて提供することをモットーにしています。 また、中国、ミャンマーをはじめとする海外拠点、世界各国の有力な専門家とのネットワークを生かしてボーダレスに問題解決を行うことができることも当事務所の大きな特徴です。, 現在の住所地から通えない遠隔地に異動が命じられた場合など、ご家庭の事情等次第では、深刻な問題になります。, 例えば、子供を転校させなければならないなどの教育の問題、配偶者が仕事をしている場合に仕事をどうするか、介護している人がいるときに誰が介護をするのか等、ご自身以外の方も含め甚大な影響が及ぶことがあります。, また、そうでなくても、「今の部署が気に入っていて、他の部署や勤務地に異動したくない」「このプロジェクトを完成させたい」「ようやく仕事に慣れてこれから頑張りたい」などの様々な事情で異動を断りたい場合も多いでしょう。, しかし、「異動を拒否したら会社から懲戒処分されるのではないか」、「異動について相談するだけでも上司や人事部からにらまれて、昇進昇格などに影響が出るのではないか」などと考えて、心配に思う方もいるでしょう。, など、すぐ役立つ実践的な知識を弁護士が分かりやすく解説します。 貴方のお仕事にもご家庭にも、この記事が役立つことを願ってお届けします。, 我が国の会社では、人材育成や雇用の維持を目的に、特に正社員において、職務内容や勤務場所の変更（人事異動）が頻繁に行われています。, しかし、これは労働者の生活に大きな影響を与えます。そこで、労働者の生活を守るために、会社の人事権の範囲について、法律や多数の判例などが積み重ねられています。, 人事異動には、次のような種類があります。 なお、各会社によっては、独自の呼び方をしている場合があります。, このうち、同じ部署などの中での部署や業務の変更を「配置転換（配転）」と呼び、転居を伴うものを「転勤」と呼ぶこともあります。, ※なお、昇格・降格、昇進・降職も人事異動に含まれますが、本稿では上記の３つについて「人事異動」として説明します。, 多くの職務内容や勤務場所を経験することは、技能を獲得させ、業務を熟練させることにつながります。, また、ある業務を熟知した人間を新規部署等に配属することで、教育して育成するという目的もあります。, 当初は適所とされて配属された部署でも、その働きぶりから「違う部署の方が適任では」となることもしばしばあります。 適さない場所に配属されることは、会社にとっても本人にとっても合理的ではありません。, しかし、一方で、手を抜くところや関係の癒着などが生じやすく、会社の不正（不祥事）につながりかねません。, そのため、一定のサイクルで新しい仕事に取り組ませることは、会社にとって必要な場合もあります。, 技術や市場は日々変化します。 ある会社では、社会の市場や技術の変化に伴って、必要ではなくなる部署、もっと人員が必要となる勤務地が出てくることもあります。, 会社が一切人事異動をすることができないとすると、社会の市場や技術に対応した会社組織を形成できません。, そこで、会社としては、適宜、人事異動を行って、柔軟に必要な雇用を確保する必要があります。, そこで、会社は「人事権」に基づいて一方的に労働者の就業場所を決定できるのでは、と考える方もいるでしょう。, 配置転換の場合には、労働協約、就業規則や個別の労働契約などによって「労働契約上の根拠があること」が必要とされています。, 出向は、配置転換と異なり、労働者が労務を提供する会社が変更されるものです。 そこで、出向の場合には、労働者にとって出向が不測のことではないように、労働者の承諾が必要とされています。, 転籍は、元の会社の労働契約が終了し、他の会社と新たに労働契約を締結するものなので、その都度、労働者の個別の同意が必要です。 就業規則や転籍規定などがあったとしても、個別の同意がなければ、会社の意向だけで転籍させることはできません。, 前述の１（３）のとおり、就業規則などの契約上の根拠がなければ、会社は人事異動を命ずることはできません。, 例えば、就業規則などに配転命令の規定がない場合であっても、長期雇用を前提に正社員として採用された人について、実際に配転が広く行われていれば、「配転について労働者の黙示の合意があった」と認定されることがあります。 就業規則などに規定がないというだけでは、配置転換の無効を争えるとは限りません。, 職務内容や勤務地を限定して採用されている場合には、これに反する人事異動は認められないのが原則です。 労働者との個別の労働契約で就業規則と異なる労働条件を合意していれば、原則として労働契約の定めが優先されます（労働契約法７条但書）。, 病院の検査技師、看護師などの特殊な技能を持つ人がこれに該当することが多いでしょう。, さらに、労働契約で明確な定めがない場合でも、個別の事情によっては、「長期間同じ職務に就いていたから職務限定の黙示の合意があった」という主張を労働者側ができる場合もあります。, また、労働契約における明確な合意がない場合であっても、現地採用の人の場合、家庭の事情で転勤に応じられないと明確に述べて採用された人の場合、募集広告で勤務地が限定されていると解釈される場合など、勤務地限定が労働条件になっていると認められる可能性があります。, 人事異動の命令が会社の権利濫用と認められれば、その命令が無効になります（民法１条３項、労働契約法３条５項）。 実際にはこの争い方が多いです。 権利濫用は、「業務上の必要性がない場合」、「不当な動機・目的がある場合」、「労働者に著しい不利益がある場合」の類型に分類できます。, 例えば、東京の工場から広島の工場への転勤を命じられた労働者が、大学進学を考えているので、考える時間が欲しいと要望したところ、会社側がこれを聞き入れず、即刻に解雇した事例について、「本件転勤を命じる必要性の程度はそれ程強くなく、まして・・・早期に広島へ出発を命じる緊急性はなかった」として、即刻に解雇に及んだことは権利の濫用である、としました（三豊製作所事件・横浜川崎支判昭５３．２．２３・労判カード２９９．３３）。, また、営業部長の就任や開発職手当、借上車両の廃止に不満をもち、かかる営業方針に対して意見を申し入れていた労働者に対し、会社がこのような労働者の言動等は業務に支障が生じるとして、担当業務を変更し、新設した部署に異動させた事例において、本件配転命令は業務上の必要性を欠き、権利濫用として無効である、とされました（公営社事件・東京地判平１１．１１．５・労判７７９．５３）。, もっとも、業務上の必要性については、最高裁は、労働力の適正配置、業務の能率推進、労働者の能力開発など、会社の裁量権をかなり広範に認めており、「余人をもって容易に替え難い」（その人でないとこの仕事はできない）とまで限定する必要はない、としています（東亜ペイント事件・最二判昭６１年７月１４日集民１４８号２８１頁・判時１１９８号１４９頁・判タ６０６号３０頁・労判４７７号６頁）。, 「不当な動機・目的」がある場合とは、例えば、人事異動が労働者への報復、嫌がらせ、退職に追い込むためなどに当たる場合です。, 例えば、有料道路の料金収受業務に従事する従業員について、異なる料金所への配転命令を報復人事であるとして無効とし、その命令拒否を理由とする解雇も無効とした事例があります（西日本道路サービス事件・神戸地明石支判昭５１．４．９・労判２５８．５９）。, また、マーケティング担当マネージャーについて、東京から仙台営業部への配転命令の効力が問題となった事例では、配転命令の必要性が不明確であり、配転により退職を期待するという「不当な動機・目的」でなされたものとして、配転命令が無効とされ、配転命令拒否を理由とする解雇も無効とされました（マリンクロットメディカル事件・東京地決平７．３．３１・労判６８０．７５）。, 最近では、人事異動が「不当な動機・目的」に当たり、権利濫用として無効とされる例が増えている傾向にあります。, 労働者に著しい不利益があるといえる場合には、例えば、異動により病気の家族の介護ができなくなる場合、本人の健康状態から遠隔地への異動をすべきではない場合などがあります。, 例えば、会社が法的根拠もなく違法な自宅待機処分をし、その間に労働者がメニエール病に疾患した事例において、京都から大阪への転勤命令は転勤命令権の濫用であって許されず、本件転勤命令違反を理由とする解雇も無効である、としました（ミクロ情報サービス事件・京都地判平１２．４．１８・労判７９０．３９）。, 育児介護休業法２６条は、人事異動にあたって、子の育児や家族の介護が困難になるような場合に、労働者に配慮するよう会社に義務付けています。 この規定はあくまで配慮義務なので、その義務を怠ったからといって人事異動が直ちに無効にはなるわけではありませんが、様々な事情を総合考慮するときに一つの要素となるでしょう。, 「単身赴任を余儀なくされる場合」、「保育園の送り迎えに支障が出る場合」などの事情は、裁判例上、「著しい不利益」とは認められない事案が多くあります。 会社がこれらの人事異動を命じる場合に、特別赴任手当や定期的帰宅のための旅費の支給、健康確保措置など、他に様々な配慮をしていたかどうかを総合考慮した上で、「著しい不利益」があったのかどうかが判断されるためです。, したがって、会社による配慮を考慮せず、単に「単身赴任というだけでは、労働者に著しい不利益とは言えない。異動は拒否できない」と決めつける必要はありません。, また、ワークライフバランスを重視する最近の動きから、裁判所の判断も変わっていく可能性もあります。, なお、配転命令の行使が権利濫用や信義則違反に当たるかを検討する要素として、配転命令発令の手続が問題とされることもあります（ノースウエスト航空事件・東京高判平２０．３．２７・判時２０００号１３３頁・労判９５９号１８頁、新日本技術コンサルタント事件・大阪地決昭６１．３．３１・労判４７３号１４頁）。, 例えば、労働者への内示や意向聴取を行わずに人事異動を決行した場合には、権利濫用の方向に働きます。, また、必要な手続きを行ったかどうかは、後述する会社との交渉などの際にも注意しておくべき事項です。, 労働組合の加入・結成などの正当な行為や、労働委員会に対し労働組合法違反の旨の申立てなどを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています。 人事異動がこの「不利益な取扱い」に該当するとして、違法・無効となる場合があります。, 労働基準法３条（均等待遇)では、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない、と規定しています。 人事異動も労働条件の一つなので、差別的取扱にあたる人事異動は違法・無効となる場合があります。 労働基準法１０４条（法令違反の申告）では、労働者が会社の労働基準法の違反行為を行政官庁や労働基準監督官に申告した場合に、これを理由として解雇などの不利益取扱をしてはならない、と規定しています。, 男女雇用機会均等法６条（性別を理由とする差別の禁止）では、労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格、職種及び雇用形態の変更などでの差別的取扱いを禁止しています。 男女雇用機会均等法９条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）では、婚姻、妊娠、出産などを理由としての人事異動を禁止しています。, 公益通報者保護法５条（公益通報を理由とする不利益取扱いの禁止）では、当該公益通報者に対する降格、減給その他不利益な取扱いを禁止しています。 公益通報者に対する人事異動も、これに当たる場合があります。, 公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効となります。 何が公序良俗違反になるかは判断が難しいことが多いと思いますが、最後のよりどころになることあります。, もっとも、何が違法な人事異動であるのかを判断するのは、個別の事情によるところが大きいので、労働者が会社と交渉する場合には、以下のような点を注意する必要があります。, まず、ご自身の契約書や就業規則を確認してみましょう。 上記２（１）の通り、就業規則に人事異動に関する記載がないことは、会社が労働契約上の人事異動の権限を有していないという主張の有力な根拠になります。, 就業規則に規定がなく、労働契約書や労働条件通知書などにも人事異動に関する規定がない場合、これも会社が労働契約上の人事異動の権限を有していないという主張の有力な根拠になります。, もっとも、①②とも、「配置転換について労働者の黙示の合意があった」と認定されてしまう事案もあるので、注意が必要です。 例えば、実際に配置転換が会社内で恒常的に行われており、労働者もそれを承知していた場合などです。, 次に、前述の２（２）の職務内容、同（３）の勤務地限定、または、同（５）の強硬法規違反の制限事由に該当しているかどうか確認してみましょう。 もし可能性があるならば、それらの該当性を主張してみるべきです。, なぜなら、「業務上の必要性」は会社側が主張していくもので、労働者側にはそれに関する証拠等がない場合が多く、「不当な動機」を証明することは一般的に容易ではないからです。, また、労働者側でも判断しやすい「労働者の不利益」も、客観性が求められるので、その判断が難しいからです。, まずは、異動を拒否したい理由について、家庭や個人の事情を正確かつ誠実に話すべきです。, 会社がこのような状況を把握していないことも多く、きちんと理解してもらえば対応してくれる会社も少なからずあるはずです。, また、結果として異動を余儀なくされた場合でも、様々な配慮をしてもらえる可能性があるかもしれません。, もっとも、全体の人事異動の一環などとして、個別の事情を説明してもらえない場合も多いと思われます。, しかし、会社の話をしっかり聞いていくなかで、例えば、「不当目的や報復人事の可能性がある」といった問題が浮かび上がるかもしれません。冷静に話を聞いてみましょう。, 本人の成長を期待しての異動であることが判明したり、将来のキャリアプランなどの目的が明確化したりするかもしれません。, 会社側の説明については録音をしておくことをお勧めします。 その後、弁護士などの第三者に相談する際、会社の説明を検討するための証拠となります。, どうしても納得がいかない場合であれば、拒否の理由を書面でまとめて会社に提出し、交渉していくことが考えられます。, 「このように駄々をこねる人間は、次の人事考課で×をつけてやる」といった更なる不利益につながることすら考えられます。, そして、何といっても、あなたに時間的な余裕はないはずです。 内示から異動までごく短い時間ということも多いでしょう。 引継ぎなどで忙殺され、ハードな交渉をする余力はないでしょうし、引継ぎ非協力ということを懲戒理由とする会社もあり得ます。, 人事異動で困った時には、専門の弁護士との早期の相談を強くお勧めします。 専門的な知見が強力な武器となります。 また、時間的にも精神的にも負担が軽減し、他のことに注力することができます。, もし弁護士に依頼すれば、あなたの気持ちを受け止め、人事異動を拒否するための方法や手続きについて、具体的にアドバイスをもらうことができます。, 我が国は、正社員の職務内容・勤務地（さらには労働時間）の無限定を前提に、柔軟な人事異動で労働者の質と組織的な力を高めて社会の変化に対応してきました。 また、他国に例を見ない雇用の安定を確保してきたことも事実でしょう。 それだけに、社員からの人事異動の拒否については、多くの会社は極めて厳しい対応をしています。, しかしながら、違法・不当な人事異動に対して何も言わずに唯々諾々と従うことは、あなたにとっても、あなたの家族にとっても、不幸な結果となります。, 本稿では、人事異動が拒否できる可能性について説明しました。 会社との交渉の際に、お役に立てれば幸いです。, 当サイトの記事をお読み頂いても問題が解決しない場合には弁護士にご相談頂いた方がよい可能性があります。, 今すぐには弁護士に依頼しないけれど、その時が来たら依頼を考えているという方には、弁護士費用保険メルシーへの加入がおすすめです。, 何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。, 弁護士費用保険メルシーに加入すると月額2,500円の保険料で、ご自身やご家族に万が一があった際の弁護士費用補償（着手金・報酬金）が受けられます。離婚、労働トラブル、ネット誹謗中傷、自転車事故、相続、子供のいじめ問題などの場合でも利用可能です。（補償対象トラブルの範囲はこちらからご確認下さい。）, ご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。, リンクの先には、弊社電話番号・カテゴリー毎の法律のお問い合わせ先がございます。そちらからご自身のお悩みのカテゴリーを選択してください。, 私たちベリーベスト法律事務所は、お客様にとって最高の解決が得られるように、情熱と誠意をもって全力を尽くす弁護士集団です。.

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